CONVENIO OASC PARTE II CONTRATOS

Artículo 25. Contrato eventual por circunstancias de la producción. 

Se podrá celebrar este tipo de contrato cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de servicios solicitados por el cliente así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. 

• En los convenios de ámbito inferior al presente convenio podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. 
• En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. 
• En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. 
• En los convenios de ámbito inferior al presente convenio se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. 

Artículo 26. Contrato de obra o servicio determinado. 

Tienen por objeto la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. El contrato deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente el trabajo o tarea que constituya su objeto. La duración del contrato no podrá ser superior a los cuatro años. 

• A los efectos de aplicación del párrafo anterior, el contrato de trabajo por obra o servicio determinado queda identificado y será válido cuando las empresas afectadas por este convenio, suscriban acuerdos con terceros –tanto empresas privadas de cualquier orden como instituciones y administraciones públicas de cualquier ámbito– para prestarles servicios y contraten a trabajadores/as para desarrollar actividades relacionadas con la prestación de los servicios derivados de dichos contratos o acuerdos.
• La identificación o supuesto de contratación por obra y servicio, descrita en el párrafo anterior, se entiende sin perjuicio de cualquier otra aplicación o utilización de dicha modalidad de contratación laboral permitida legalmente. Al finalizar este contrato el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir la indemnización económica que le corresponda conforme a la legislación vigente. 

Artículo 27. Contratación modalidad fijos discontinuos. 

El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. 

• Cuando las peculiaridades de la actividad así lo justifiquen, se podrá utilizar los contratos fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos discontinuos. 
• Así mismo, para atender las necesidades derivadas del cumplimiento y ejecución de contratos suscritos con las Administraciones Públicas y para cualesquiera otras necesidades objetivas, se podrá utilizar esta modalidad, de acuerdo con lo previsto en el 15.8 del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente de aplicación. 
• En los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. 
• Los/ las trabajadores/as fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los convenios colectivos de rango inferior, pudiendo el/la trabajador/a, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. 
• En el caso de que no exista convenio de rango inferior que marque diferente criterio, como criterio general el orden de llamada se establece según riguroso orden de antigüedad en el centro de trabajo. 
• Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como antigüedad, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. 
• En lo no regulado en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento. 

Artículo 28. Contrato de jubilación parcial y de relevo. 

Las especiales condiciones en que los trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo, desarrollan sus tareas profesionales tendrán derecho a la utilización de esta modalidad de contratación, que se regulará conforme a lo establecido en la legislación vigente. 

Artículo 29. Condición de fijos. 

Todos los trabajadores y trabajadoras pasan automáticamente a la condición de fijos si, transcurrido el plazo fijado en el contrato, continúan desarrollando sus actividades sin que haya nuevo contrato o prórroga del anterior.

Artículo 30. Forma del contrato. 

El contrato debe formalizarse, en todos los casos, por escrito, y se ceñirá a lo que está previsto en la legislación vigente en cuanto al control de la contratación. En todos los casos, una de las copias básicas del contrato debe estar a disposición de la representación legal de los trabajadores/as. Los casos de despido se deben comunicar a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, antes de la formalización de los mismos. 

Artículo 31. Período de prueba. 

• Personal comprendido en el grupo 1: seis meses. 
• Personal comprendido en el grupo 2: dos meses. 
• Personal comprendido en los grupos 3, 4, 5 y 6: un mes, excepto para los titulados de grado superior y de grado medio, que es de dos meses. 
• Durante el período de prueba, las partes pueden rescindir libremente el contrato sin que haya más obligación, por parte de la empresa, que la de abonar los salarios devengados durante el período trabajado. 
• Todos los contratos deben ser sometidos a las disposiciones legales vigentes. 

Artículo 32. Cobertura de vacantes. 

Ante la posibilidad de cubrir plazas vacantes, se debe recurrir preferentemente a los trabajadores o trabajadoras de la misma empresa, tanto si son fijos como si son eventuales, tanto para la provisión horizontal como vertical. Este artículo se desarrollará en negociaciones de ámbito inferior. 

Artículo 33. Igualdad y no discriminación. 

En todos los aspectos del proceso productivo y de prestación de servicios, la empresa debe respetar y debe hacer respetar el principio de igualdad de trato y debe evitar cualquier discriminación por razón de edad, discapacidad, sexo, origen (incluido el racial o étnico), estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual e identidad de género, afiliación o no a los sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa y lengua dentro del Estado español. 

• Las discriminaciones positivas previstas en la normativa vigente, serán aplicables en el ámbito de la empresa, sin perjuicio de lo que antes se ha indicado. Hay que respetar el principio de igualdad, especialmente de acceso, formación y promoción a todos los puestos de trabajo dentro la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin ningún tipo de discriminación. 

Artículo 34. Plan de Igualdad. 

Las empresas de más de 250 trabajadores/as tendrán la obligación de elaborar un Plan de Igualdad de empresa, y las de menos de 250 trabajadores/as de establecer medidas que fomenten la igualdad, pactado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Tanto los planes como las medidas afectarán a toda la plantilla, tendrá una vigencia anual y perseguirá, al menos, los siguientes objetivos: 

• Objetivo general: Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa.
• Objetivos específicos: 
• Equilibrar el número de mujeres y hombres que componen la plantilla de la empresa. 
• Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos o categorías donde exista una menor representatividad. 
• Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres. 
• Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de quienes se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo. 
• Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo, mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral. 

Prevención del acoso. 

Introducción de la perspectiva de género en la comunicación interna y externa de la empresa. 

Fomentar la conciliación de la vida familiar en el caso de los hombres. 

El Plan afectará, al menos, a los siguientes ámbitos de aplicación:

• Estructura de la plantilla. 
• Contratación. 
• Jornada y vacaciones. 
• Promoción. 
• Formación. 
• Retribución. 
• Conciliación de la vida laboral, personal y familiar. 
• Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 
• Sensibilización y comunicación. 

1. Se creará una Comisión formada de manera Paritaria y tendrá como objetivo desarrollar el Plan. 

2. El Plan deberá realizarse en determinadas fases y con una metodología de trabajo, que serán las siguientes: 

• 1 .ª fase: Análisis. La empresa facilitará los datos solicitados por la Comisión de trabajo creada para la puesta en marcha del Plan, y se analizará la información aportada con objeto de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que debe ser objeto de estudio. 
• 2 .ª fase: Diagnóstico. Se alcanzarán las conclusiones del análisis previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación. 
• 3 .ª fase: Definición de medidas a tomar. Se definirán las medidas a tomar en las distintas materias que deben desarrollarse en este Plan, que deberán ser concretas y medibles. 
• 4 .ª fase: Aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha las medidas definidas. 
• 5 .ª fase: Seguimiento y evaluación. 
• Se creará la Comisión de Igualdad cuya misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la empresa, así como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las que se han llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.

Artículo 35. Reserva de plazas para personas con discapacidad. 

Deberá ajustarse a lo dispuesto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos (LISMI) y sus normas reglamentarias de desarrollo, incluyendo aquellas como el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril («BOE» del 20), que regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad, la Orden del MTAS de 24 de julio de 2000 («BOE» de 2 de agosto), y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero («BOE» del 21), que regula los enclaves laborales como medida de fomento del trabajo de las personas con discapacidad. 

Artículo 36. Finalización de la relación laboral. 

La empresa o entidad, en contrataciones temporales superiores a 6 meses, debe preavisar al trabajador o trabajadora con una antelación de 15 días en el caso de finalización de la relación laboral. El incumplimiento de esta obligación da derecho al trabajador o trabajadora a ser indemnizado con el importe del salario de 1 día por cada día de retraso, con el límite del número de días de preaviso. 

Artículo 37. Cese voluntario. 

El trabajador o trabajadora que desea cesar voluntariamente en el servicio a la empresa o entidad, está obligado a ponerlo en conocimiento de ésta por escrito, cumpliendo los requisitos de preaviso siguientes: 

• Personal comprendido en el grupo 1: Dos meses. 
• Personal comprendido en el grupo 2: Un mes. 
• Personal comprendido en los grupos 3, 4, 5 y 6: Quince días (excepto los titulados de grado superior y de grado medio, que es de un mes). 
• Para los contratos inferiores a seis meses: Quince días. 
• El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de preavisar con la antelación indicada da derecho a la empresa o entidad a descontarle de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso. 

Artículo 38. Derecho de subrogación. 

Con objeto de favorecer la estabilidad en el empleo, incluido en el ámbito de este Convenio, afectado por la dinámica de sustitución de adjudicatarios en los contratos, se establece el presente artículo, en virtud del cual la adjudicación de un contrato a una entidad o empresa para la gestión de un centro, servicio o programa que venía siendo gestionado anteriormente por otra entidad, supondrá el mantenimiento del empleo a través de la subrogación y de las nuevas contrataciones, en los términos que se desarrollan en este artículo. 

• La subrogación por cambio de titularidad en el contrato de prestación de servicios suscrito entre las empresas afectadas por el presente convenio y sus clientes será aplicable a todos los trabajadores y trabajadoras fijos/as. 
• Quedan expresamente excluidos todos los trabajadores y trabajadoras con contratación de modalidad de obra o servicio determinado. La administración pública o entidad contratante que pretenda adjudicar la gestión de un centro, servicio o programa mediante concurso público o cualquier otro medio de adjudicación, deberá reflejar en el correspondiente pliego de condiciones o documento que recoja las bases para la adjudicación del contrato, la existencia de la subrogación prevista en este artículo y el listado de trabajadores afectados, incluyendo las condiciones económicas y laborales de los mismos y excluyendo los datos personales de acuerdo con la LOPD. A los representantes legales de los trabajadores se les dará preferencia para continuar en la misma empresa o entidad.
• La empresa o entidad que cese en la prestación del servicio deberá informar a los trabajadores y trabajadoras, subrogados/as, sobre la razón social del nuevo titular y su domicilio. En el momento de efectuar la subrogación, el cesante debe realizar y abonar la liquidación individual de partes proporcionales y haberes devengados en cada uno de los subrogados. 
• En el caso que el trabajador o trabajadora tenga vacaciones pendientes en el momento del cambio de titularidad, la empresa o entidad entrante le debe permitir el disfrute, de acuerdo con el calendario laboral y de conformidad con la legislación vigente. 
• La empresa saliente deberá abonar a la entrante, en el momento de la subrogación, las vacaciones devengadas y pendientes de disfrute por parte de los trabajadores y trabajadoras subrogados y su cotización. 
• En el caso de que por bajas, ausencias, excedencias, etc., el trabajador o trabajadora haya sido sustituido por un interino, el nuevo titular o concesionario debe subrogarse ambos en idénticas condiciones, es decir, que una vez resuelto el hecho causante que había dado origen a la sustitución, el interino causa baja definitiva en la empresa. 
• Si en el centro o espacio físico de trabajo prestan sus servicios trabajadores y trabajadoras con contrato fijo discontinuo o con contrato suspendido por causa legal, los cuatro meses a que se refiere el apartado anterior deben ser los inmediatamente anteriores a la suspensión de sus respectivos contratos. 
• Se entienden como tiempo de servicio los períodos de vacaciones, de incapacidad temporal o de suspensión de contrato por causa legal. 
• La empresa o entidad saliente, en un plazo de diez días desde que tiene conocimiento de la finalización de su servicio y, en todo caso, antes de traspasar el servicio, debe entregar a la empresa o entidad entrante, que pase a hacerse cargo del servicio, un documento en el que se recojan los siguientes datos: 
• Lista de trabajadores y trabajadoras en situación de incapacidad temporal, suspensión legal o excedencia. 
• Pactos existentes propios y subrogados. 
• Jornada y horario de trabajo pactado con cada trabajador o trabajadora, así como cualquier modificación efectuada en los 6 meses últimos, con la justificación de ésta. 
• Salarios pactados superiores al convenio, y justificación de cualquier modificación efectuada en los últimos 6 meses. En todo caso, la empresa entrante no está obligada a respetar los incrementos salariales que se hayan producido en los últimos 6 meses, siempre que éstos no deriven de la aplicación del convenio o de los pactos suscritos con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. 
• Calendario laboral. 
• Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago a la Seguridad Social. El documento debe acompañarse de las fotocopias siguientes: 
• Libro de visitas del centro. 
• Nóminas de los últimos seis meses. 
• Recibo de liquidación de partes proporcionales. 
• Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de los últimos seis meses. Tanto la empresa saliente como la entrante, entregará la información indicada en los párrafos anteriores a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. 
• La subrogación no se puede producir en caso de que la empresa o entidad saliente incumpla manifiestamente lo establecido en los párrafos anteriores. En tal caso, los trabajadores y trabajadoras continuarán en la empresa saliente, que deberá facilitarles otros puestos de trabajo.
• La empresa o entidad saliente debe informar al nuevo titular de todos los asuntos laborales pendientes de organismos oficiales. 
• El personal que debe ser subrogado, cuando sea necesario confrontar o suplir la información de la empresa saliente, debe facilitar al nuevo titular, antes de proceder a su subrogación, la documentación necesaria al efecto, si la tiene. 
• En caso de que haya en la plantilla afectada impagos, descubiertos de la Seguridad Social o irregularidades en salarios, generados por la empresa o entidad saliente u otros anteriores, los trabajadores y trabajadoras deben ser igualmente subrogados por el nuevo titular, sin perjuicio de que la responsabilidad por tales impagados o descubiertos continúe siendo de la empresa saliente. 
• En el caso de que la empresa o entidad saliente no hiciera llegar toda la documentación estipulada a la empresa o entidad entrante, generando esto perjuicios económicos o pérdidas de mejoras sociales a los trabajadores/as: 
• Los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, los sindicatos representativos en el sector, podrán exigir la subsanación documental a la empresa o entidad saliente. 
• La empresa o entidad entrante deberá atender a las modificaciones que comporte la nueva documentación. 
• La empresa o entidad saliente deberá hacerse cargo de los perjuicios económicos sufridos por los trabajadores/as subrogados. En el caso que el cliente decida unilateralmente cerrar o autogestionar el servicio de manera provisional o definitiva, siempre que pase a prestar con sus propios trabajadores/ as, la empresa o entidad que esté prestando el servicio no deberá asumir el personal destinado a dicho servicio. 
• No obstante, si posteriormente la empresa principal decide volver a externalizar el servicio y lo hace en el plazo de un año desde la decisión anterior, los trabajadores y trabajadoras de la empresa saliente deben ser subrogados por la entrante, o la entrante deberá abonar a la saliente las indemnizaciones que la saliente habría tenido que abonar por causa de extinción de contrato de los trabajadores y trabajadoras que no hayan sido subrogados. 
• No será subrogable ni el cónyuge ni el personal con parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con el empresario saliente o que tenga algún cargo ejecutivo en la empresa o accionista o socio de la empresa. 
• Tanto la empresa o entidad entrante como saliente deben comunicar a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras la ejecución de la subrogación en el momento en que tenga conocimiento, así como entregar toda la documentación que se considere oportuna y necesaria en relación a la subrogación. 
• El presente artículo será de aplicación imperativa y de obligado cumplimiento para las empresas y trabajadores/as acogidos total o parcialmente en los ámbitos funcional y personal de los presentes convenios colectivos, con inclusión de todos los convenios de ámbito inferior, incluso los autonómicos, provinciales y de empresa. 
• También quedan afectadas por la subrogación las relaciones laborales surgidas en contratos administrativos, cuyo objeto prestacional esté incardinado en los indicados ámbitos funcional y personal. 
• A efectos de evitar la competencia desleal que pueda alterar la libre concurrencia, se pacta expresamente que los/as trabajadores/as que se hayan incorporado a una nueva entidad en virtud de la subrogación empresarial prevista en este artículo, conociendo las condiciones preexistentes de los/as trabajadores/as en las que licitaba en igualdad de oportunidades respecto al resto de entidades concurrentes, no podrán ver perjudicadas sus condiciones laborales mediante la aplicación de un convenio de empresa, durante al menos, un periodo de 3 años a partir de la fecha de subrogación, siempre que permanezca vigente el presente convenio.
• La presente regulación de la subrogación empresarial se pacta con independencia de la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores a los supuestos contemplados expresamente en el mismo. 

CAPÍTULO 6 Política Salarial 

Artículo 39. Estructura salarial. 

Todo el personal afectado por este convenio debe recibir las retribuciones correspondientes, de acuerdo con la estructura y conceptos siguientes: 

• Retribución mensual del trabajador o trabajadora fijada en función del grupo y puesto de trabajo a la que pertenece y los complementos personales que le corresponda. La retribución de los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo parcial será proporcional a la jornada máxima efectiva de trabajo establecida en el presente Convenio. 
• Las nóminas deben ser entregadas a los trabajadores y trabajadoras en el plazo máximo de un mes a partir de la fecha de contratación, por procedimiento habituales o por sistemas telemáticos. 
• Los pagos de salarios deben hacerse efectivos, con carácter general, entre el día 30 del mes vencido y el día 5 del mes siguiente al mes vencido. 
• El interés por mora del salario será el diez por ciento anual de lo adeudado. 

Artículo 40. Complemento de festividad y descanso semanal obligatorio. 

Al personal que haya de prestar servicios los días de su descanso semanal y festivos, establecidos en su calendario laboral, se le compensará con un complemento salarial por cada día de su descanso semanal o festivo establecido en su calendario laboral, equivalente al incremento del 40 % del salario base por cada día trabajado en estas condiciones, sin perjuicio de que disfrute del descanso compensatorio de los fijados como de trabajo en el calendario laboral de cada trabajador o trabajadora. 

Si la jornada de trabajo, en festivo establecido en su calendario laboral o descanso semanal obligatorio, fuese inferior a la jornada ordinaria se abonará este complemento en proporción a las horas efectivamente trabajadas en el día festivo o descanso semanal obligatorio. 

Si la jornada trabajada excediera a la ordinaria que fija el convenio, se entenderán como horas extraordinarias; sin perjuicio de los posibles acuerdos que sobre este complemento de festividad o trabajo en descanso semanal obligatorio, y para estos supuestos pueda formalizarse entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores, de conformidad con lo prevenido en el artículo 1 de este convenio colectivo. 

Los trabajadores y las trabajadoras que, a fecha de publicación del presente convenio en el «BOE», vengan percibiendo alguna cantidad por este concepto, ésta se absorberá al complemento salarial regulado en el presente artículo; si fuese superior a la regulada en este artículo, el trabajador o la trabajadora continuará percibiéndola como complemento personal. En todo caso, además del abono de este complemento retributivo, la empresa compensará con un día de descanso por cada día trabajado en festivo establecido en su calendario laboral o periodo de descanso semanal obligatorio.

Artículo 41. Complemento de nocturnidad. 

Percibirán el complemento de nocturnidad los trabajadores y trabajadoras que realicen horas comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana del día siguiente. Dichas horas se satisfarán con el incremento del 15 % del salario base. Para realizar la aplicación del cobro de la hora nocturna en la nómina correspondiente de cualquier mes del año, procederemos a realizar inicialmente el cálculo del valor de la hora ordinaria para estos efectos. 

Para lo cual se procederá a multiplicar el sueldo base mensual por catorce pagas, a fin de obtener el sueldo base anual. Después se divide este sueldo base anual entre el número de horas de jornada máxima de tiempo efectivo de trabajo en cómputo anual establecido en el convenio. Tras obtener el valor hora ordinaria se incrementa su valor en un 15 %. La fórmula a aplicar es:

Artículo 42. Complemento de responsabilidad. 

Se establece con el fin de remunerar a aquellos trabajadores o trabajadoras que, con la categoría de monitor/a, tengan a su cargo 5 monitores o menos. Además, tendrán derecho a percibir este complemento, aquellos trabajadores y trabajadoras que desarrollen tareas que no les son propias, ya sea de manera puntual o de forma continuada, y que implican una responsabilidad explícita. Sólo se ha de percibir durante el tiempo que se esté ocupando un puesto de trabajo o desarrollando tareas de las características mencionadas, en cuantía del 10 % de su salario base. 

Artículo 43. Complemento de disponibilidad. 

Este complemento retribuye las especiales circunstancias y condiciones de los trabajadores y trabajadoras cuando realizan servicios presenciales con disponibilidad de 24 horas en casas de colonias, albergues infantiles y juveniles, campamentos y/o otros equipamientos similares. Este complemento debe ser abonado en atención a su especial distribución irregular de la jornada, su total disponibilidad horaria y por la realización esporádica de servicios de reserva que implican su desplazamiento a otro centro de trabajo. Su retribución debe ser del 10 % del salario base diario por cada día devengado de este complemento. La percepción de este complemento es incompatible con el complemento de descanso semanal obligatorio y festividad y el complemento de nocturnidad.

Artículo 44. Retribuciones 

Las retribuciones salariales correspondientes a los ejercicios 2014, 2015 y 2016, estarán publicadas en el anexo 4, cuyos incrementos salariales corresponden a los porcentajes y períodos siguientes:

Artículo 45. Cláusula de inaplicación salarial. 

Aquellas empresas o entidades que por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción no pudiesen hacer frente a las condiciones pactadas en el presente convenio, deberán acreditar, objetiva y fehacientemente, las causas por las que dichas condiciones ponen en peligro la viabilidad de la empresa o entidad. 

Para poder acogerse a esta cláusula en el año correspondiente, la empresa deberá iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y las trabajadoras. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores y las trabajadoras en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. 

El acuerdo alcanzado deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del presente convenio. En caso de discrepancias en la negociación del acuerdo, tanto la empresa como la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras o comisión designada en su representación, pueden solicitar la mediación de la Comisión Paritaria. 

Las empresas deben entregar la documentación acreditativa de su situación a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras en la empresa, o comisión designada en su representación o, en su caso a la Comisión Paritaria del convenio: 

• Balances y cuentas de resultados del último año, con las auditorías correspondientes o censura de cuentas, y las declaraciones del impuesto de sociedades que pongan de manifiesto un flujo de caja negativo, así como la previsión del año en curso igualmente negativa. 
• En el caso de una empresa integrada en un grupo de la misma actividad que la empresa en cuestión, es necesario que estos datos se refieran a los resultados integrados consolidados del grupo. 
• Plan de viabilidad, con las medidas de mejora de la gestión productiva, comercial, financiera, inversiones, etc., orientadas a superar la coyuntura negativa y garantizar el futuro industrial y el empleo de la empresa. 
• Estudio de la incidencia de los salarios en la estructura general de la empresa. Quedan sin efecto las actuaciones que omitan estas documentaciones o las que se hagan fuera de plazo. Para el ejercicio de sus funciones, la referida Comisión Paritaria tendrá las atribuciones y deberes siguientes:
• Los técnicos designados por las partes que integran la Comisión Paritaria, tendrán acceso a toda la documentación necesaria para estudiar y comprobar la solicitud. En caso de que se requiera la actuación profesional de un censor jurado de cuentas o similar, sus honorarios correrán a cargo de la empresa solicitante. 
• Los miembros de la Comisión Paritaria y sus asesores están obligados a tratar y mantener con la máxima reserva la información recibida y los datos a los que se haya tenido acceso como consecuencia de sus respectivas funciones. 
• La Comisión Paritaria deberá emitir una resolución en el término máximo de siete días a contar desde la fecha de la recepción de la solicitud. La resolución emitida por la Comisión Paritaria en cualquiera de sus fases, no puede ser objeto de recurso por la empresa solicitante y la decisión final será plenamente ejecutiva. 
• La resolución emitida por la Comisión Paritaria, debe prever los siguientes aspectos: 
• a. El incremento económico que se aplicará en lugar del general que se ha pactado, que en todo caso no puede ser inferior a 1/3 de lo pactado en el convenio colectivo. 
• b. El procedimiento para recuperar, en los años siguientes, los incrementos salariales que se han dejado de percibir en el año de inaplicación. En todo caso, el período máximo de recuperación no puede superar los tres años. 
• c. Excepto el incremento salarial pactado, en una cuantía diferente del incremento general del convenio, éste es de plena aplicación en la empresa. 
• d. Una misma empresa no puede aplicar la cláusula de inaplicación del convenio colectivo dos años consecutivos, ni más de dos veces en un período de cinco años. 

Artículo 46. Procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo. 

De conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo reconocidas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, la cual ha de seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET. 

Artículo 47. Pagas extraordinarias. 

A efectos de cómputo para el cálculo de las pagas extraordinarias, se establece el plazo del 1 de julio al 30 de junio para la paga del verano y del 1 de enero al 31 de diciembre para la paga de Navidad. Las pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas en 12 mensualidades, previo acuerdo de las partes. 

CAPÍTULO 7 Jornada, horarios, horas extraordinarias y vacaciones 

Artículo 48. Jornada de trabajo. 

Para el año 2014 y siguientes la jornada de trabajo en cómputo anual será de 1742 horas de tiempo máximo de trabajo efectivo, de dedicación, distribuidas en jornadas semanales de 38 horas y 30 minutos de tiempo máximo de trabajo efectivo. Se entiende por dedicación toda aquella efectuada dentro de la jornada de trabajo que esté relacionada con la actividad propia, tiempo de preparación, evaluaciones, programación, relación directa con los usuarios y usuarias y otras tareas de naturaleza análoga.